採用面接にAIを使うのは是か非か。経営者として実際にやってみて感じた「使ってよかった場面」「使ってはいけない場面」

監修・執筆

清水 圭一（しみず けいいち）

日本クラウドコンピューティング株式会社 代表執行役社長 ／ 中小企業AI研修教育研究所 所長

CSK（現SCSK）、EMCジャパン（現デル・テクノロジーズ）、SAPジャパン、日本オラクルを経て現職。技術ではなく経営者視点・業務視点で、中小企業の実情に即したAI研修・講演・コンサルティングを提供。200社以上の中小企業へのAI導入・コンサルティング実績、講演・研修の登壇回数500回以上。著書に「中小企業のためのクラウド導入の手引き」（中小企業経営研究会）。月刊総務オンラインにてコラム連載中。X @CloudComputing7

📝 著者への取材・寄稿依頼はお問合せフォームより承ります。

本稿は、中小企業AI研修教育研究所 所長・清水圭一による論考記事です。これまで200社以上のAI導入支援、年間50回・累計500回を超える企業講演で接してきた中小企業の経営者・現場の声をもとに、日本企業特有の「失敗の構造」について筆者個人の見解を述べます。

中小企業経営者にとって、採用は最重要業務の一つです。社員5〜50名の会社では、1人の採用ミスが会社全体のバランスを崩すほどの影響を持ちます。だからこそ、経営者自身が面接に関わらざるを得ない。

一方で、応募者が増えると面接準備の負担が爆発します。書類選考、質問リスト作成、面接後のフィードバック整理。これにどこまでAIを使っていいのか、私も悩みながら試行錯誤してきました。

今回は、「採用面接へのAI活用」について、私の実践と正直な評価をお届けします。

結論：AIは「下ごしらえ」には使え、「最終判断」には使うな

先に結論を書きます。採用プロセスのAI活用は、使い方次第で非常に有効です。しかし、ある領域には絶対に使ってはいけない線があります。私が実践で見出したのは、以下の2つの原則です。

• 「下ごしらえ」（準備・整理）にはAIを使う：時短効果が大きく、応募者への影響も少ない
• 「人間判断」（評価・採否）にはAIを使わない：公平性リスクと法的リスクが大きい

以下、具体的にどこまで使って、どこから使わないかをお伝えします。

使ってよかった場面（3つ）

1. 応募書類から「質問リスト」を作る

応募書類（履歴書・職務経歴書）を読んで、面接で聞きたい質問を準備する作業。これには15〜30分かかります。10人と面接するなら、それだけで5時間の業務負担です。

私は、応募書類をAIに読ませて「この人に聞くべき質問10個」を生成させるようにしました。プロンプトはシンプルです。

これで、応募者ごとに質の高い質問リストが10分で用意できます。「この応募者のこの部分が気になっていたが、聞き忘れた」という面接後の後悔が激減しました。

2. 面接後の所感メモを構造化する

面接後、複数の面接官がそれぞれ所感を書きますが、書き方がバラバラだと比較が難しい。これもAIに整理させます。

面接直後の口頭メモ（スマホの録音）をAIに投げて、「人物評価（強み・弱み）」「スキル適合度」「入社意欲」「懸念点」の4軸で整理させる運用にしています。人間が書くよりも、感情に引きずられない冷静な整理になることが多いです。

3. 求人票の改善

自社の求人票をAIに読ませて、「求職者目線で分かりにくい点」「魅力が伝わっていない箇所」を指摘させます。中小企業の求人票は、自社の業界常識で書かれていることが多く、第三者視点が入ると質が一気に上がります。

これは面接AIというより「採用マーケティングAI」の話ですが、応募数そのものが増える効果があります。

使ってはいけない場面（3つ）

1. 応募者の「合否判定」をAIに委ねること

これが一番重要な論点です。書類選考の合否判定、面接結果の合否判定を、AIに任せてはいけません。

理由は3つあります。

第一に、公平性リスク。AIは訓練データに含まれるバイアスを反映します。特定の属性（性別、年齢、学歴、国籍等）に対する無意識の偏見が、AIの判断に反映されるリスクがある。中小企業が気付かずにこれをやると、取り返しのつかない評判問題になります。

第二に、法的リスク。多くの国で、AIによる採用判定への規制が強まっています。EUのAI規則、ニューヨーク市の雇用AIバイアス監査法など。日本でも今後、類似の規制が入る可能性が高い。

第三に、経営者としての責任。採用は経営の根幹です。それをAIに委ねるのは、「経営判断の放棄」に近い。結果が悪くても良くても、最終責任は経営者が持つべきです。

2. 応募者に知らせずに面接音声をAI分析すること

「面接応答の感情分析」「発声パターンから適性診断」――こうしたAIサービスも登場しています。私は、応募者に事前に知らせずにこれを使うのは絶対にNGと考えています。

どうしても使いたい場合は、応募者に「AI分析を実施する」と明示して同意を取り、結果は合否判定の材料ではなく本人へのフィードバックとしてのみ使う。これが最低限のマナーです。それでも、私個人はこうしたツールは避けています。

3. AIが作った質問をそのまま読むこと

先ほど「質問リスト作成にAIを使う」と書きましたが、これには重要な但し書きがあります。AIが作った質問を、面接でそのまま棒読みしてはいけません。

質問リストはあくまで「面接官への準備メモ」です。実際の面接では、応募者の回答を聞いて、臨機応変に質問を変える必要があります。AIが作った質問を機械的に順番に聞くだけでは、面接は作業になり、応募者の本質が見えません。

中小企業だからこそ、採用にはアナログが残る

大企業は数千人の応募者を扱うため、一定の標準化が必要です。しかし、中小企業では話が違います。

私の会社では、最終面接は必ず私（社長）と応募者の二人で、カジュアルな場所（会社の近くのカフェなど）で行うようにしています。1時間のフリートークで、履歴書には書かれない「人となり」を感じ取る。これがAIにできない領域です。

中小企業の採用は、スキルマッチ以上に「この人と何年も一緒に働けるか」が重要です。それを判断できるのは、残念ながらAIではなく、人間の直感です。経営者としての直感を磨き続けることこそ、中小企業経営の本質だと私は考えています。

採用AIを導入するなら、これだけは守ってほしい

最後に、採用AIを導入する中小企業経営者にお伝えしたい3つのルールをまとめます。

1. AIは「人間の判断を補助する道具」に徹する。合否判定に直接使わない
2. 応募者に対して誠実である。AIを使っている事実と範囲を、面接時にきちんと説明する
3. AIが出す評価を「一意見」として扱う。決定権は常に経営者と採用担当者にある

この3つを守れば、採用AIは中小企業にとって非常に強力な武器になります。使い方を間違えると、逆に会社の信頼を損ねる諸刃の剣です。

最後に

採用は、経営者がAIに任せてはいけない数少ない領域の一つです。業務効率化の波に乗ってAI活用を進めるほど、逆に「人間が人間を判断する」部分の価値は高まります。

応募してくださる方一人ひとりは、ご自身の人生を賭けて、うちの会社を選ぼうとしてくれている。その重みに応えるのは、AIではなく、経営者の誠実さです。

AIは下ごしらえに使い、判断は人間で。このバランスが、中小企業の採用で最も大切なことだと、私は経験から確信しています。

皆さんの会社では、採用プロセスのどこまでAIに任せていますか？
そして、どこからは必ず人間の目で見ると決めていますか？